-
Vahid Majidi
- بدون نظر
- بلاگ, رفتار سازمانی, مجموعه مقاله ها
چالش سازمان در فرهنگ سازی و تحقق اهداف رفتار سازمانی
امروزه به دلیل رشد فن آوری و گستردگی آن در سطح جوامع، از جمله کثرت رسانه ها و فضای مجازی و شنیده شدن صدای افراد و اقشار مختلف در سطوح مختلف جامعه و سازمان ها، شاهد تغییر و تحولات کوتاه مدت و مستمر در همه ابعاد سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی هستیم. اما با آگاهی از اینکه مطالب و پیام های به اشتراک گذاشته شده شامل نظرات و هیجانات احساسی و تعصبات ناشی از قشر محدود و اقلیت جامعه نباشد، می توان گفت فضا و زمینه مناسبی برای انتشار نظرات و عقاید مناسب بر گرفته از مطالبات به حق افراد شکل می گیرد که در جهت تغییر و اصلاح فرآیند می باشد و کمک به تحقق اهداف رفتار سازمانی و فرهنگ سازی مناسب در سازمان و جامعه می کند.
(قشر واکنش گرایی با عنوان اقلیت متعصب وجود دارند که بالغ بر سه درصد هر بخشی از جوامع و یا سازمان ها را تشکیل می دهند که با فضا سازی های هیجانی هدفمند، بر ۹۷ درصد دیگر جامعه تأثیر گذاشته و باعث جهت دهی طرز فکر و باور و رفتار اکثریت جامعه و سازمان متبوع به سمت خواسته ها و منافع خود می شود).
بنابراین ضرورت تغییر و انعطاف پذیری سازمان ها با محیط اطراف و شرایط جدید و متغیر، بسیار جدی تر از گذشته می باشد. برای مثال امروزه به واسطه تأثیر فضای مجازی در آگاهی دادن به کاربران در حوزه های متعدد از جمله حقوق فردی و جایگاه حقوقی و اجتماعی افراد در زندگی شخصی و حرفه ای، شاهد به رسمیت شناختن حقوق مطالبه شده توسط افراد و مسئولین ذیربط در سازمان و جامعه هستیم. به همین دلیل مطالبه گری از سوی افراد در بخش های مختلف در حال گسترش و پی گیری است.
نکته حائز اهمیت این است که بایستی قبل از بروز هر گونه بحران ناشی از بی توجهی به مطالبات به حق افراد و کارکنان فعال یک سازمان (منهای افراد واکنش گر و گروه اقلیت متعصب)، اقدامات پیشگیرانه ای از سوی مسئولین ذیربط صورت پذیرد تا به واسطه نقد ها و نظرات دلسوزانه توسط افراد فعال کنش گرا و مطالبه گر، شرایط و زمینه تغییر و رشد و پیشرفت کارکنان و سازمان در جهت اهداف تعریف شده مهیا شود.
امید است کارکنان و سازمان ها، با طرز فکر رشد (به جای طرز فکر ثابت) آشنا شده و نسبت به تغییر و بهبود رفتار سازمانی و ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب، تلاش جمعی متناسب با ارزش های سازمانی داشته باشند.
لزوم توجه به تغییر نگرش سازمان در اثر تغییر نسل کارکنان
نکته حائز اهمیت این است که ارزش های اجتماعی به جای موقعیت اجتماعی با ثبات تر و یا حقوق بالاتر ، ملاک با الویت تری برای کارکنان نسل جدید Y , Z، می باشد. به عبارت دیگر با ورود به جامعه و فرهنگ نسل جدید (موج پنجم انقلاب صنعتی) که بیش تر بر روی انسان محوری، پایداری و تاب آوری در برابر شرایط متغیر متمرکز خواهند بود، نسل هزاره و البته نسل جدیدتر به مقابله با نظام سرمایه داری و استبدادی سازمان ها می پردازند، چرا که به ارزش های انسانی و به رسمیت شناختن حقوق خود بیش تر متعهد هستند. به نظر می رسد نسل حاضر نیز (نسل هزاره یا همان متولدین اواخر قرن بیستم و اوایل قرن ۲۱) تمایل بیش تری به تعهد و مسئولیت اجتماعی داشته باشند.
بنابراین ضرورت ایجاد فضای کاری متناسب با خلاقیت، تنوع، ارتباطات موثر و وجود معنا و انگیزه های درونی برای کارکنان، بیش از پیش احساس می شود و بایستی جزو الویت های سازمان باشد تا اهداف سازمان تحقق یابد. به نظر می رسد بایستی قبل از ورود به چالش ها و بحران های پیش رو، سازمان های یادگیرنده (سازمان های با طرز فکر رشد و مستعد در تغییر رفتار و عملکرد) جایگزین سازمان های با طرز فکر ثابت و تغییر ناپذیر شوند.
- اصولا عوامل ژنتیک و وراثت در تولد انسان و نیز عوامل محیطی از جمله شیوه زندگی و محیط خانواده، دوستان و همه افرادی که در تعامل با فرد هستند می توانند رفتار انسان را شکل دهند و در نهایت به شخصیت پایداری برای فرد تبدیل می شود. این رفتار و کردار افراد است که باعث شکل گیری فرهنگ اجتماعی در جامعه می شود. بنابراین به نظر می رسد رفتار، مهم ترین عامل در تعریف شخصیت، فرهنگ و حتی باور انسان ها در یک جامعه باشد. از طرفی این موضوع دو طرفه می باشد، یعنی می توان با اصلاح باور ذهنی و طرز فکر (از ثابت به رشد و نگرش یادگیرنده) و بیان و تکرار آن باور و اقدام های مناسب از طریق مراجع و افراد ذیصلاح در جامعه (یا سازمان) شرایط لازم برای فرهنگ سازی مناسب ایجاد شده و این فرآیند به طور متقابل باعث تغییر و اصلاح باور و رفتار افراد دیگر جامعه (یا سازمان) می شود. بنابراین به تدریج شاهد باور، رفتار و فرهنگ جایگزین مناسبی در جامعه و یا سازمان ها خواهیم بود و در نهایت اهداف رفتار سازمانی (پیش بینی و کنترل رفتار افراد) تحقق می یابد. چرا که افراد متفاوت با آداب، نگرش، عادت ها، شیوه زندگی، رفتار و فرهنگ های متفاوت از جوامع مختلف دارای توقعات متفاوتی خواهند بود.
- بنابراین برای هدایت افراد با تنوع زیاد در نگرش و رفتار و حتی شخصیت های متفاوت، آن هم در یک سازمان و برقراری یک رفتار سازمانی هدفمند و فرهنگ سازی مناسب، نیاز به یک سامانه و سیستمی جامع می باشد تا به کنترل و هدایت رفتار متفاوت افراد، متناسب با خواسته های سازمان و کارکنان پرداخته شود. یک سازمان با توجه به تعریف سیستم، ناگزیر به برقراری یک نظم هدفمند برای تحقق اهداف سازمان می باشد. بنابراین چاره ای جز استقرار فرهنگ سازمانی مناسب نبوده که از طریق نظم دهی توسط یک سامانه مدیریتی حاصل می شود، به نحوی که به تحقق خواسته های کارکنان و سازمان (به عنوان انگیزه) بپردازد.
- اصولا با الگو سازی یک رویکرد و روشی مناسب (در نتیجه انتقاد آزاد و بازنگری و تجدید نظر در فرآیندهای از قبل برنامه ریزی شده) در سازمان و ترغیب افراد به اجرا و تکرار آن رفتار مناسب حاصل از بازنگری در عملکرد سازمان که بهره وری سازمان را بهبود داده است، می توان فضای امن روانی برای فرهنگ سازی در سازمان ایجاد کرد. فرهنگی که ابتدا با تغییر و اصلاح باور و پارادایم و نگرش افراد در مورد مسائل سازمان شروع و با تغییر شخصیت افراد، شرایط مساعد برای اصلاح رفتار اعضای جامعه یا سازمان فراهم می شود (به باور آقای استفان کاوی از کتاب هفت عادت مردمان موثر).
بنابراین مهم ترین قدم در ایجاد فرهنگ، اصلاح پارادایم و جهان بینی و باور افراد می باشد. در مرحله بعد با تکرار و تبعیت از یک الگوی ارزشمند و مناسب، فرهنگ سازمانی مناسبی شکل می گیرد.
اصولا فرهنگ را نباید بخشی اضافه شده برای سازمان تصور کنیم و آن را به عنوان یک انتخاب لحاظ کرد. چرا که فرهنگ سازمان روح سازمان است که شخصیت سازمان را شکل می دهد تا عملکرد و رفتار و کردار کارکنان بهبود یافته و برای جریان سازی استراتژی بیش ترین انعطاف پذیری از سوی سازمان حاصل شود چرا که فرهنگ مناسب در سازمان باعث افزایش آمادگی سازمان در مواجه با شرایط و تغییرات جدید است.